Dans une décision récente[1], le Tribunal administratif du travail (ci-après le « TAT ») a reconnu qu’un employeur peut faire défaut de respecter son obligation de prévenir le harcèlement psychologique pour une agression sexuelle vécue par une employée après une activité sociale qu’il a organisée.

Résumé des faits

Le 18 mars 2022, l’employeur orchestre une activité sociale visant à mobiliser les troupes dans le contexte du lancement d’un jeu vidéo.

L’agresseur, un consultant pour l’entreprise depuis quelques mois, était présent à cette fête. Entre 12h30 et 1h du matin, madame De Sousa et le consultant quittent l’activité sociale et se rendent chez Madame De Sousa, qui lui propose de monter chez elle. Il l’agresse sexuellement de façon violente, sans son consentement.

Dans les jours suivants, madame De Sousa informe l’employeur de ce qu’elle a vécu. L’employeur met fin au contrat du consultant le 30 mars 2022.

Prétentions des parties

L’employeur soulève que l’agression sexuelle s’est déroulée dans la sphère privée et que, par conséquent, aucune obligation ne lui incombe. À partir du moment où madame De Sousa a quitté l’activité sociale, il ne peut être imputable de la suite.

Madame De Sousa soulève que l’employeur était l’instigateur de l’activité sociale et était responsable du bon déroulement de celle-ci. Ainsi, il s’agit d’un événement qui est survenu dans la sphère professionnelle et l’employeur devait satisfaire à ses obligations. N’eût été l’activité sociale orchestrée par l’employeur et si ce dernier avait mis toutes les mesures de prévention en place, elle n’aurait pas été victime de l’agression sexuelle ici reconnue. De plus, elle lui reproche son défaut d’avoir fait enquête et d’être intervenu rapidement.

Analyse

Le TAT rappelle d’abord que l’employeur a l’obligation d’offrir un climat de travail exempt de harcèlement psychologique et violence à caractère sexuel à tous les employés.

Cette obligation vaut également relativement aux tiers, que ce soient des clients, des citoyens ou toutes personnes avec qui les employés interagissent dans le cadre de leurs fonctions.

La sphère personnelle vs professionnelle

Pour évaluer si les faits se sont produits dans la sphère personnelle ou professionnelle et si les obligations de l’employeur existent, il faut considérer d’abord le contexte ou la finalité de l’activité.

Le degré ou l’existence d’un lien de subordination peut avoir une incidence.

Les conséquences de l’événement sur les salariés et l’entreprise sont très importantes dans cette analyse.

Dans la présente affaire :

• La directrice des communications lance une invitation à tous, incluant les consultants ayant œuvré sur le projet;
• L’employeur achemine un coupon Uber par courriel à tous les employés donnant droit à une course gratuite;
• Lors de l’activité, les employés ont droit à un verre de kir royal et à cinq (5) coupons échangeables contre des boissons alcoolisées ou non alcoolisée. Des bouchées sont également servies;
• Environ 80 personnes sont présentes;
• En fin de soirée, la directrice des communications est enivrée et fait la distribution des coupons de consommation restants parmi les collègues encore présents;
• L’ambiance était vraiment à la fête, les gens consomment beaucoup d’alcool au cours de la soirée;

Quant au lien de connexité, le TAT retient que :

• N’eût été la fête, tout laisse croire que ces personnes ne se seraient pas rencontrées;
• N’eût été l’insuffisance des mesures préventives mises en place par l’employeur, le consultant n’aurait pas raccompagné madame De Sousa chez elle;
• Les conditions mises en place par l’employeur sont directement liées au grand état de vulnérabilité dans lequel a été placé madame De Sousa;
• Madame De Sousa était en état d’ébriété avancé et n’était plus en mesure de prendre des décisions éclaires. Elle a verbalisé son malaise et le consultant a profité de sa vulnérabilité;
• Le manque de contrôle de l’employeur en lien avec l’alcool, jumelé à l’absence totale de gestion du départ sécuritaire de cette dernière sont directement responsables de ce qui s’en est suivi.

Le TAT est d’avis que la connexité avec le travail demeure tant et aussi longtemps qu’il n’y a pas bris du continuum dans les événements et en lien avec la volonté éclairée de la victime. Autrement, les obligations de l’employeur demeurent, puisqu’en mettant en place des mesures minimales de sécurité, il aurait pu changer le cours des choses. Il en avait donc le contrôle.

L’obligation de prévenir le harcèlement psychologique et sexuel

Le TAT conclut que :

• L’employeur n’a pas prouvé de façon prépondérante avoir diffusé adéquatement, à toutes les personnes concernées et en temps opportun, sa politique de harcèlement psychologique et avoir fait connaître les comportements attendus aux participants lors d’une activité sociale;
• L’employeur a fait défaut de gérer adéquatement la consommation d’alcool, aucun contrôle n’a réellement été assuré;
• L’employeur a manqué à son devoir d’encadrer le retour sécuritaire de ses employés et de mettre des mesures en place à cette fin :
• Le simple envoi d’un coupon Uber est insuffisant, une personne en état d’ébriété avancé n’étant pas nécessairement en mesure de le retrouver;
• Aucune vérification n’a été faite par l’intermédiaire d’un alcootest ou par un autre mécanisme, tel qu’une personne responsable et sobre qui vérifie avec chaque personne qui quitte la fête comment elle compte se rendre chez elle;

Conclusion

Bien que l’employeur ait satisfait son obligation d’avoir agi diligemment pour faire cesser le harcèlement, il n’a pas satisfait son obligation de le prévenir.

Meilleures pratiques de prévention lors des activités sociales

Voici quelques-unes des meilleures pratiques pour prévenir le harcèlement lors des activités sociales organisées par l’employeur :

• Diffuser adéquatement à tous les employés, consultants ou collaborateurs la Politique de harcèlement psychologique et sexuel;
• Faire connaître les comportements attendus aux participants lors d’une activité sociale;
• Gérer adéquatement la consommation d’alcool;
• Encadrer le retour sécuritaire des employés en mettant des mesures en place à cette fin.

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Me Elyann Ouellette

Avocate, enquêtrice et médiatrice accréditée

LP Avocate inc.

[1] De Sousa et Corporation interactive Eidos, 2026 QCTAT 4.