Le harcèlement psychologique en milieu de travail est un problème sérieux qui peut avoir des conséquences dévastatrices sur la santé mentale et physique des employés. Lorsqu’une situation de harcèlement est signalée, la Loi sur les normes du travail prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser cette conduite.

L’enquête est l’un des outils permettant de déterminer s’il y a présence de harcèlement psychologique dans le milieu de travail.

Voici un résumé des différentes étapes du processus d’enquête :

1. RÉCEPTION DE LA PLAINTE
La première étape consiste à recevoir la plainte de l’employé qui se dit victime de harcèlement psychologique ou sexuel.

2. MANDAT D’ENQUÊTE
L’employeur peut décider de mener l’enquête à l’interne ou de désigner un enquêteur externe.

L’enquête externe est à privilégier, puisqu’elle est menée par une personne neutre et impartiale qui peut être perçue comme une personne plus objective par la personne plaignante. De plus, l’enquêteur externe possède des connaissances et des compétences accrues dans ce domaine. Il est formé pour procéder à une enquête rigoureuse et sérieuse.

Tout le processus d’enquête est confidentiel.

3. ÉTUDE DE RECEVABILITÉ
L’enquêteur doit commencer par recueillir toute l’information et la documentation pertinente auprès de la personne plaignante. Cela inclut des détails spécifiques sur les incidents de harcèlement, les dates, les lieux et les témoins potentiels.

L’enquêteur doit ensuite déterminer si la plainte a des chances raisonnables de succès selon le droit applicable, c’est-à-dire si les faits allégués présentent une apparence suffisante de harcèlement psychologique. Cette analyse préliminaire a pour but d’éliminer les plaintes frivoles ou dénouées de toute chance de succès.

Si la plainte est recevable, le processus d’enquête se poursuit. Le fait qu’une plainte soit recevable ne signifie pas qu’elle est fondée. Pour le déterminer, l’enquêteur doit poursuivre le processus.
Si la plainte n’est pas recevable, l’enquêteur en informe l’employeur, ce qui met fin au processus d’enquête.

4. RENCONTRE AVEC L’AUTRICE DU HARCÈLEMENT ET LES TÉMOINS
Si l’enquêteur conclut que la plainte est recevable, il rencontre le présumé auteur du harcèlement, appelé le « mis en cause », afin de recueillir sa version des faits et la documentation à l’appui.

Avant cette rencontre, l’enquêteur remet au mis en cause une liste des allégations, soit les comportements, gestes ou paroles qu’il aurait eus à l’égard de la personne plaignante.

L’enquêteur peut également rencontrer tout témoin qu’il juge pertinent afin de lui apporter un éclairage additionnel sur certaines allégations.

5. RAPPORT D’ENQUÊTE
Une fois l’ensemble de la preuve recueillie, l’enquêteur doit analyser les éléments de preuve, les témoignages et la crédibilité de chaque partie afin de se prononcer à savoir si les allégations de harcèlement sont fondées.

L’enquêteur doit détailler ses démarches, son analyse et ses conclusions dans un rapport d’enquête qui sera remis à la personne désignée par l’employeur, laquelle est souvent la responsable des ressources humaines.

La personne plaignante et le mis en cause seront informés des conclusions de l’enquête uniquement : la plainte est fondée ou non-fondée.

6. RECOMMANDATIONS
L’enquêtrice peut formuler des recommandations à l’employeur. Ce rapport est un complément qui vise à analyser si l’employeur a satisfait à son obligation d’assurer un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique à ses employés.

Même si l’enquêteur arrive à la conclusion que la plainte n’est pas fondée, il pourrait y avoir des problématiques sous-jacentes ayant menées à la plainte, telles de l’incivilité, un conflit de travail entre employés ou un climat de travail toxique. L’enquêteur peut ainsi recommander des mesures afin de les atténuer.

Un enquêteur rigoureux devrait souligner ces problématiques à l’employeur, puisque ce dernier est tenu d’y remédier pour offrir un milieu de travail sain.

CONCLUSION
L’enquête permet de déterminer la présence de harcèlement psychologique dans le milieu de travail, mais ne permet pas de l’éliminer. Pour ce faire, nos médiatrices accréditées peuvent vous accompagner pour résoudre les conflits et le harcèlement au sein de vos équipes. Nous offrons également diverses formations à ce sujet pour prévenir le harcèlement et sensibiliser vos employés.

N’hésitez pas à communiquer avec nous pour toute question ou demande d’information !

Par Me Elyann Ouellette