Le harcèlement psychologique en milieu de travail est un problème sérieux qui peut avoir des conséquences dévastatrices sur la santé mentale et physique des employées. Lorsqu’une situation de harcèlement est signalée, la Loi sur les normes du travail prévoit que l’employeur a l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser cette conduite.

L’enquête est l’un des outils permettant de déterminer s’il y a présence de harcèlement psychologique dans le milieu de travail.

Voici un résumé des différentes étapes du processus d’enquête :

1. RÉCEPTION DE LA PLAINTE
La première étape consiste à recevoir la plainte de l’employée qui se sent victime de harcèlement psychologique ou sexuel.

2. MANDAT D’ENQUÊTE
L’employeur peut décider de mener l’enquête à l’interne ou de désigner une enquêtrice externe.

L’enquête externe est à privilégier, puisqu’elle est menée par une personne neutre et impartiale qui peut être perçue comme une personne plus objective par la personne plaignante. De plus, l’enquêtrice externe possède des connaissances et des compétences accrues dans ce domaine. Elle est formée pour procéder à une enquête rigoureuse et sérieuse.

Tout le processus d’enquête est confidentiel.

3. ÉTUDE DE RECEVABILITÉ
L’enquêtrice doit commencer par recueillir toute l’information et la documentation pertinente auprès de la personne plaignante. Cela inclut des détails spécifiques sur les incidents de harcèlement, les dates, les lieux et les témoins potentiels.

L’enquêtrice doit ensuite déterminer si la plainte a des chances raisonnables de succès selon le droit applicable, c’est-à-dire si les faits allégués présentent une apparence suffisante de harcèlement psychologique. Cette analyse préliminaire a pour but d’éliminer les plaintes frivoles ou dénouées de toute chance de succès.

Si la plainte est recevable, le processus d’enquête se poursuit. Le fait qu’une plainte soit recevable ne signifie pas qu’elle est fondée. Pour le déterminer, l’enquêtrice doit poursuivre le processus.
Si la plainte n’est pas recevable, l’enquêtrice en informe l’employeur, ce qui met fin au processus d’enquête.

4. RENCONTRE AVEC L’AUTRICE DU HARCÈLEMENT ET LES TÉMOINS
Si l’enquêtrice conclut que la plainte est recevable, elle rencontre l’autrice du harcèlement, appelée la « mise en cause », afin de recueillir sa version des faits et la documentation à l’appui.

Avant cette rencontre, l’enquêtrice remet à la mise en cause une liste des allégations, soit les comportements, gestes ou paroles qu’elle aurait eus à l’égard de la personne plaignante.

L’enquêtrice peut également rencontrer tout témoin qu’elle juge pertinent afin de lui apporter un éclairage additionnel sur certaines allégations.

5. RAPPORT D’ENQUÊTE
Une fois l’ensemble de la preuve recueillie, l’enquêtrice doit analyser les éléments de preuve, les témoignages et la crédibilité de chaque partie afin de se prononcer à savoir si les allégations de harcèlement sont fondées.

L’enquêtrice doit détailler ses démarches, son analyse et ses conclusions dans un rapport d’enquête qui sera remis à la personne désignée par l’employeur, laquelle est souvent la responsable des ressources humaines.

La personne plaignante et la mise en cause seront informées des conclusions de l’enquête uniquement : la plainte est fondée ou non-fondée.

6. RECOMMANDATIONS
L’enquêtrice peut formuler des recommandations à l’employeur sur les mesures à prendre. Cela peut aller d’un avertissement écrit à des mesures disciplinaires plus sévères, telles une suspension ou un congédiement.

Même si l’enquêtrice arrive à la conclusion que la plainte n’est pas fondée, il pourrait y avoir des problématiques sous-jacentes ayant menées à la plainte, telles de l’incivilité, un conflit de travail entre employées ou un climat de travail toxique.

Une enquêtrice rigoureuse devrait souligner ces problématiques à l’employeur, puisque cette dernière est tenue d’y remédier pour offrir un milieu de travail sain.

CONCLUSION
L’enquête permet de déterminer la présence de harcèlement psychologique dans le milieu de travail, mais ne permet pas de l’éliminer. Pour ce faire, nos médiatrices accréditées peuvent vous accompagner pour résoudre les conflits et le harcèlement au sein de vos équipes. Nous offrons également diverses formations à ce sujet pour prévenir le harcèlement et sensibiliser vos employées.

N’hésitez pas à communiquer avec nous pour toute question ou demande d’information !

*Le texte a été rédigé au féminin dans le but de soutenir la reconnaissance de la place des femmes professionnelles sur le marché du travail.

Par Me Elyann Ouellette